La fuga de conocimiento en la función pública (FP) es la pérdida de saberes, experiencias y datos críticos cuando los servidores públicos se retiran o cambian de área, afectando la continuidad y eficiencia institucional. Para mitigarlo, se incluye tableros de acciones para identificar, documentar, transferir (aprender) y preservar conocimientos tácitos y explícitos, documentos o videos, garantizando la memoria institucional y el valor público.

Figura 1. Categorias dela  fuga del conocimiento

Fuente: Fuente: Adaptado de Mariano, Casey y Olivera (2020a, 2020b).

Depreciación de conocimiento

Se refiere al deterioro gradual, accidental e involuntario del conocimiento de la entidad, muchas veces ocasionado por la falta de actualización del conocimiento, tanto tácito como explícito. Ocurre entonces cuando el conocimiento se vuelve “obsoleto”. En este caso, la depreciación de conocimiento se refiere a la obsolescencia del conocimiento tanto individual y grupal como al conocimiento explícito formalizado. Por ejemplo, cuando los servidores de la entidad no actualizan su conocimiento o las políticas no se ajustan a nuevas realidades e, incluso, los documentos que se tienen son obsoletos. La norma internacional ISO 30401 Knowledge management systems – Requirements de 2018 aborda está temática, en el punto 4.4.2 establece que debe contemplarse el “Manejo de conocimientos obsoletos o inválidos” para proteger la organización de cometer errores o trabajar ineficientemente como resultado de usar conocimiento inapropiado en el contexto organizacional” (Organización Internacional de Normalización, 2018).

Pérdida de conocimiento

Trata sobre la desaparición del conocimiento organizacional existente por falta de mecanismos que permitan retener el conocimiento tácito y explícito tanto individual como grupal u organizacional. Por ejemplo, por una alta rotación de servidores públicos o contratistas con conocimiento clave, bien sea por la salida o el movimiento de integrantes de la entidad (Mariano y Casey, 2016). También hay pérdida de conocimiento explícito cuando se deterioran, adulteran, omiten o se extravían documentos, repositorios e incluso sistemas informáticos de la entidad. De igual manera, en la norma internacional ISO 30401, numeral 4.4.2, se plantea “Retener el conocimiento actual, es decir salvaguardar a la organización de los riesgos de la pérdida de conocimiento” (Organización Internacional de Normalización, 2018).

Desaprendizaje de conocimiento

Apunta a la eliminación intencionada del conocimiento de la entidad, muchas veces originada por cambios en la entidad, tales como: modificaciones en la estructura de la entidad, en las estrategias o planes, en los estilos gerenciales y de liderazgo entre otros. O puede ser por transformaciones en el entorno o contexto de la entidad, por ejemplo: cambios en la estructura del Estado, redefinición del objeto, misión, funciones de la entidad o fusiones administrativas, entre otras. No obstante, es necesario indicar que existen situaciones en las que es preciso desaprender cuando, por ejemplo, se tienen viejos modelos mentales, visiones antiguas o poco confiables y errores de percepción o se quiere eliminar malas prácticas y conocimientos obsoletos, no solo en procesos, personas, sino en repositorios. También cuando se tienen datos desactualizados y, obviamente, esto genera información que no tiene utilidad. El desaprendizaje puede ser a nivel del conocimiento individual, grupal y también del conocimiento explícito formalizado

Causas de la fuga de conocimiento

Ensslin et al (2020) afirman que las organizaciones corren el riesgo de perder el conocimiento ante diversas circunstancias como despidos voluntarios, retiros por jubilación, rotación de personal, eliminación de cargos, fusiones y adquisiciones, entre otros. Por lo tanto, de acuerdo con estos autores, es necesario que las organizaciones garanticen el conocimiento relevante y necesario para su continuidad. En este caso, hacen referencia a la pérdida de conocimiento individual, tácito y explícito de las personas de la entidad, lo que impacta también al conocimiento del grupo.

Para Jennex (2014), la pérdida de fuentes de conocimiento humano ocurre de varias maneras: Jubilación: el servidor se retira de la entidad por cumplir la edad de retiro por vejez. 

• Cambio de trabajo: el servidor deja la entidad, probablemente para unirse a otra organización, esto puede deberse al agotamiento, a mejores oportunidades y/o despidos, entre otros.
•  Discapacidad: la entidad pierde al servidor, ya sea de forma permanente, debido a muerte o incapacidad; o temporalmente, debido a una lesión o enfermedad.
• Rotación: el servidor deja su puesto actual para pasar a otro en la misma entidad

Consecuencias de la fuga de conocimiento

DeLong (2004) identificó varias formas en las que la fuga de conocimiento puede impactar negativamente a la entidad y aumentar el riesgo en: (1) la capacidad reducida para innovar, (2) la capacidad para lograr crecimiento, (3) mayor vulnerabilidad, incluso aumento en la capacidad para cometer errores.

Dadhfous et al. (2013) indican que la pérdida de conocimiento puede conducir a implicaciones significativas y generalizadas para el desempeño organizacional, tales como: mayores costos, pérdida de productividad, reducción de la satisfacción de los usuarios, desmotivación de los empleados, retroceso en los procesos, aumento de riesgos en la solución de problemas y toma de decisiones e, incluso, reducción de las competencias básicas de la entidad.

por su parte, Massingham (2018) sugiere que la fuga de conocimiento en una entidad puede generar escasez de habilidad, talento, no disponibilidad de la información, pérdida de memoria organizacional, ineficiencia e ineficacia y que, debido a lo anterior, las dependencias no se comunican efectivamente. Por lo tanto, es muy probable que se presenten esfuerzos duplicados, que haya un impacto negativo en los servidores que se quedan en la entidad y esto genere un mal ambiente laboral, desconfianza y se disminuya la productividad.