En el marco del MIPG, la Gestión del Conocimiento y la innovación corresponde a la sexta dimensión, la cual fortalece de manera transversal a las demás Dimensiones (Talento Humano, Direccionamiento Estratégico y Planeación, Gestión con Valores para Resultados, Evaluación de Resultados, Información y Comunicación y Control Interno), en cuanto el conocimiento que se genera o produce en una entidad es clave dentro del proceso de aprendizaje y evolución de la misma.
Además, dinamiza el ciclo de política pública, facilita el aprendizaje y la adaptación a nuevas tecnologías, conecta el conocimiento entre los servidores y dependencias, y promueve buenas prácticas de gestión.

(Daniel Zamorano)

Fuente: guía para la implementación de la gestión del conocimiento y la innovación en el marco del modelo integrado de planeación y gestión (MIPG). Figura 4. Página 18.

Relación con la dimensión del talento humano (TH) del MIPG:
La Gestión del Conocimiento y la Innovación (GCI) guarda estrecha relación con la dimensión del TH, debido que esta última es la encargada de administrar el conocimiento tácito y explícito de la entidad, lo que permite el desarrollo de capacidades y competencias de los servidores públicos por medio de la formación y capacitación como base del aprendizaje y la materialización de procesos innovadores en las entidades.

De acuerdo con la Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano, “(...) es crucial conocer y atender cada uno de los subcomponentes del ciclo de vida del servidor público para saber cómo planificar mejor la gestión” (Función Pública, 2018b, p.58).

Ciclo de vida del TH:

1.Ingreso de TH:
La GCI está presente en el momento de ingreso del servidor público a la entidad para la identificación de sus conocimientos, habilidades, competencias y experiencia que pueden aplicarse en el desempeño del cargo; así como sus necesidades frente a saberes y conocimientos fundamentales para el desempeño de su labor. Para, posteriormente, promover el perfeccionamiento de las competencias para la capacitación y formación del TH.

2.Desarrollo de las labores:
En esta fase, la GCI se encarga de actualizar, construir y evaluar saberes del TH con el propósito de mejorar las competencias del personal y así alcanzar los objetivos institucionales.

3.Retiro:
En el momento en que un servidor público se desvincula de la entidad, la GCI se encarga de documentar su experiencia y trabajo, con el objetivo de aprovechar y compartir, con los servidores actuales y nuevos, las lecciones aprendidas y las buenas prácticas laborales adquiridas durante su permanencia en la entidad, y mitigar la fuga de conocimiento.

Fuente: lineamiento técnico de gestión del conocimiento y la innovación. Dirección de Gestión del Conocimiento. Oct 2020. P.24.